当当网产品总监高某某最新的劳动合同到期日为2019年4月12日，约定月薪为51259元。18年4月16日，他被诊断为精神类疾病“易性症”，需要进行男转女的变性手术。6月27日高某某通过微信向主管领导李某申请病假，并住院手术。

7月17日，高某某出院前夕，再次跟领导请假，并征得同意。7月19日出院，因术后医嘱建休，于7月25日、8月21日通过办公系统提出病假申请，总裁办直属领导均签批“同意”，高某某也按要求给公司邮寄了病假证明原件。而员工关系管理员却一直“不同意”高某某休假申请。

随后9月初，高某某就被以“旷工”为由遭公司解雇，收到公司的解除合同通知后，高某某申请了劳动仲裁。

其实这看起来是一件比较容易理清的

简单劳资纠纷案件，但因为当事人是一位“变性人”而引起很大的关注。

如何判定员工是否旷工？

员工请假，若按照公司规定申请请假手续，并按流程得到批准后休假，就属于正常请假，不属于旷工。

一般来讲，单位对各类文件、手续的审批权限都是逐级递升，基层领导职权范围内能审批一些文件，超出自身职权范围的，则继续递呈到上一级更大的领导审批。一般公司大BOSS承认了的文件，基本就直接生效了，不需要再给下面人审批。

而本案件中高某某按流程申请了请假手续，总裁办直属领导也已审批同意(ps:总裁办是什么人员和职务，大家可以猜想)，但不知道为什么人事部门的员工关系员反而有更大“官威”，可以无视大老板已审批的事实，直接拒绝审批，给人的感觉是公司在出尔反尔。

所以当当公司的这个审批流程看起来不太合常理。

对于医疗期内的员工，公司能单方解除劳动合同吗？

高某某是病假，这是无可争辩的事实，他也提供了医院出具的真实病休证明。员工病假是可以依法享受医疗期待遇的，在医疗期内，公司无法单方面解除劳动合同的，而且还应按照相关法规支付病假工资。

但当当公司却不顾高某某的病休事实，咬定他属于旷工行为，单方面解除了劳动合同

高某某申请仲裁后，仲裁委员会果然判定公司属违法解除劳动合同，裁决双方继续履行劳动合同。

所以从以上分析来看，高某某不属于旷工范畴。

相信当当公司劳务部门的法律知识不会薄弱，肯定能预想到以“旷工解雇高某某”的理由太牵强，导致违法解除。但在仲裁裁决失败后，公司居然还是坚持继续去法院起诉。

公司这么想“搞走”高某某，背后的真正原因到底是什么？

其实深层原因就是就业歧视，一起来看看当当网公司发给高某某私人函件中的话语：

“高某某先生，您好!……您作为精神病人，享有精神病人的权利。当当作为雇主，需要保护全体员工的合法、正当权利。这种权利的体现，不仅仅是精神病人发作时其他员工不受侵害，还要包括其他员工不在恐惧、不安、伦理尴尬的状态下安心工作。……女同事坚决反对您使用女厕所，男同事反对您使用男厕所。过往，公司在支持残疾人就业方面，如办公环境、如厕条件，做了很多努力。变性人如厕，如何做到、并尊重和保护其他员工的权利及意愿，请您及您的律师提供方案。”

因为高某某是“变性人”，与其他员工不一致的特殊身份状态，可能会导致其他员工的不安、尴尬，甚至无法使用厕所等问题，所以公司无法容忍员工的这种特殊身份，即使身为公司的总监高层也难逃被嫌弃的结果。

但劳动法是公平的，不会因为劳动者的“特别身份”就区分对待，所以在2019年的一审判决判定公司违法解除，2020年1月的二审判决中当当还是败诉。法院认为高某某的性别已从男性改为女性，她有权上女厕所，以正常女性身份生活和工作，并要求当当给高某某恢复工作。

判决书中有一段话说得很对“现代社会呈现出愈加丰富多元的趋势，我们总是发现身边出现很多新鲜事，我们又会学着逐渐的去接纳这些新鲜事，除非它威胁到了他人、集体、国家或社会公共利益。也许正是我们对很多新鲜事的包容，才奠定了文明的长远发展和社会的长足进步。……因为只有我们容忍多元化的生存方式，才能拥有更加丰富的文化观念，才能为法治社会奠定宽容的文化基础，这或许就是有学者指出‘社会宽容乃法治之福’的逻辑。”

希望高某某恢复工作后，公司和同事能以包容的心态与其共事，不要以歧视的眼光看待其特殊身份。高某某本人也应好好珍惜这份失而复得的工作，相信以她曾以高薪任职产品总监的能力，一定会再给公司的效益带来很大贡献。

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现代社会工作、生活压力都很大，不少职场人出现身体的健康问题。易性症是一种不常见的精神性疾病，其实还有其它类型的精神性疾病比如：抑郁症，也时而发生。我们可能做不到帮他们恢复健康，但也请不要刻意保持距离，以显示自己与他们不一样，这样会无意间刺伤他们。职场上更应该包容的心态，以平等而非异样的目光看待与自己不一样的同事，这就是对他们最大的帮助。

关键词： 当当网 变性高管