职场年龄歧视问题成为代表委员关注焦点。全国政协委员、上海市政府参事胡卫拟提交建议将就业政策有针对性地向40岁及以上人口倾斜，特别是修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并保证在各类企业中40岁及以上人员占一定比例。而全国人大代表蒋胜男则建议逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，并进而要求整个社会(企业)取消对招聘者年龄的硬性设限，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。

消除职场年龄歧视，不仅是劳动法的要求，也是社会发展的趋势。35岁作为职场的一道坎，或显性或隐性地存在着。从现实角度来看，如果用人单位不断筛出35岁以上的员工而聘请更年轻的员工，那么，大量壮年劳动力都将面临失业，这对于社会稳定发展的不利影响无须多言，在社会日益趋于老龄化的当下亦不可持续。

用人单位倾向于聘请年轻员工，主要是出于成本考虑，即非资深员工往往薪酬更低，更重要的是，大量就业岗位本身并不需要阅历与过多经验，而是技术层面的重复劳动，或需要不断更新学习，尤其是在加班普遍存在的情况下，聘请平均薪资更低、身体更强壮的年轻人显然是更为“经济实惠”的选择。

由此可见，当前职场年龄歧视的存在，更多是一种结构性歧视，不是单一企业扭转观念即可实现理想中的就业公平。从根本上来讲，需要创造有利于就业的经济社会结构，让不同岗位得以对标不同年龄、阅历层次的人群，才有可能改善乃至消除职场年龄歧视。为达到这一目标，政府、就业市场的供求双方需要各尽所能。

对于创造有利于就业的经济社会结构，政府有着天然的责任与实现目标的能力。“十四五”规划《纲要》将实施就业优先战略作为增进民生福祉的重要任务，要求健全有利于更充分更高质量就业的促进机制，扩大就业容量，提升就业质量，缓解结构性就业矛盾。《“十四五”就业促进规划》提出了包括完善重点群体就业支持体系;完善与就业容量挂钩的产业政策，支持吸纳就业能力强的服务业、中小微企业和劳动密集型企业发展;促进平等就业，增加高质量就业，注重发展技能密集型产业，支持和规范发展新就业形态，扩大政府购买基层教育、医疗和专业化社会服务规模;建立促进创业带动就业、多渠道灵活就业机制，全面清理各类限制性政策，增强劳动力市场包容性等在内的促进就业的指导性政策。比起一刀切的禁止裁员红线，政府需要为扭转结构性就业歧视创造良好的环境与制度。

至于就业市场的供给双方，更多在于面对现实，各自努力。用人单位对于消除职场年龄歧视责无旁贷，这不仅是法律要求，也是中国进入老龄化社会后所必须面临的现实问题。为员工提供必要的技能培训，令员工得以持续进步，与用人单位共同发展，不仅对员工与社会有利，同样有利于用人单位本身的稳定持续发展。对于劳动者而言，维持终身学习的习惯与能力，不断提升自己，保持与日新月异的社会共同进步，至关重要。

就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。促进就业公平，消除职场年龄歧视，需以扭转结构性就业歧视为前提。为此，政府、就业市场各方应各司其职、各尽所能，共同为创造就业友好型社会而努力。

关键词： 职场年龄歧视解决方式 结构性就业歧视 优化经济社会结构 消除职场年龄门槛