招前台要求“头发浓密”、参加面试却突然被要求锄地……最近几天，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”举动，引起舆论的广泛聚焦与讨论。记者调查采访过程中发现，星座、属相、姓氏、是否养宠物，甚至狐臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。(4月18日 《劳动午报》)

在就业市场“僧多粥少”的今天，越来越多用人单位不走寻常路，一些奇奇怪怪的要求层出不穷，俨然成了一个大型迷惑现场，让求职者对其招聘诚意产生质疑。对此，也有中小微企业老板感到委屈，“选人用人本来就是非常主观的一件事情，当然要筛选出最适合岗位所需的人，多出一两项非常规的考察点也要被诟病吗?”

诚然，用人单位享有招聘自主权，在对应聘者筛选、考核中坦承己需，适当增加要求、提升门槛无可非议。但这种自主权不应被无止境扩大，超出招聘岗位及正常用工范畴。一般而言，求职者是否符合岗位条件，应视乎其教育经历、专业技能、实践经验等诸多因素，仅凭个性特点，不问综合能力，就将求职者拒之门外，不免有些简单粗暴。

眼下，公平理念愈发深入人心，就业公平是社会公平的重要内容。诸如此类的“神操作”，不仅容易引来求职者不解，对个体造成伤害，实则根植于某些“刻板教条”，背后隐藏着新的就业歧视，有损求职者公平竞争的权利。事实上，营造一个公开透明的就业环境，不仅要抹掉招聘启事关于年龄、性别等“外显屏障”，更要消除一些单位面试环节的“隐形门槛”。在此过程中，需要政府部门发挥主观能动性，及时精准干预，引导用人单位强化自律，规范人才招聘程序，划定更加公平的起跑线，保障求职者的“机会公平”。

为避免反就业歧视沦为空转，有关方面还应诉诸制度化路径，形成切实可行的执法渠道和标准，对招聘歧视行为等形成更有力的震慑。具体而言，可建立举证责任倒置机制，用人单位未招录应聘者的，应提供未歧视的必要证据。倘若用人单位基于与工作内在要求没有必然联系的因素，对求职者差别对待的，就应判定其构成招聘歧视。

求职者在应对企业的奇葩招聘要求时，也并非完全处于被动。《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。2018年，最高人民法院印发的《关于增加民事案件案由的通知》，也明确增加了“平等就业权纠纷”案由。但凡遇到就业歧视，求职者可以举起法律武器，向人民法院提起诉讼，维护自身权益。求职是双向选择，只要还有选择余地，求职者就有“用脚投票”、对奇葩招聘说“不”的权利。

奇葩招聘看似选拔劳动力，实则是在自我设限。为招聘更合适的人才，用人单位也应尽快收起对劳动者的傲慢与偏见，拿出专业态度和十足诚意，为职场人创造公平、友好的就业环境，这也是为其自身打造健康、可持续的发展空间。

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