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什么是绩效工资 究竟是福利还是激励
2020-11-23 13:42:12来源: 健康界

 

绩效工资?

在今年的绩效改革中,我常常琢磨,有了模糊的影子,但还不够确切。晚上看功富院长发给我的一篇文献——《激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境》,一下子豁然开朗,这三个词,就是我们绩效改革中要反复思考的问题,认真琢磨透了,绩效管理就能比较到位,能够想明白,说明白,做明白,否则,推行过程中尤其是交流过程中,就很容易被问题搅乱或者困住。这篇文献的本意是研究股权激励的,和我思考的内容不相干,但这个题目让我觉得特别的精准。

图片来源:图虫创意

福利?

绩效工资从发放水平上说,是福利。

福利有哪些特点?百度上很多解释,我觉得关键点是两个:

第一,福利发放以职工从事劳动为基础,但与劳动量不直接相关。

第二,福利是保健因素而不是激励因素。

好的,我们再来重温一下由美国心理学家赫兹伯格1959年提出的、著名的“双因素理论”。在赫兹伯格看来,影响职工行为的因素分为两类,第一类是保健因素,可以消除职工的不满情绪,但不能使职工变得更积极。所谓保健因素,就是有了它你不以为然,但没有的话你会不满意,会很不舒服,譬如,健康。第二类是激励因素,可以激励职工干的更好。所谓激励因素,指没有它你不会不满意,但有了它你会很开心,激情满满,譬如,爱情。

职工对绩效工资改革的满意度,往往不是取决于你采用了什么政策,而是取决于发放水平——干同样的活儿,我比过去拿到的是多了还是少了?因而,如果没有增量,绩效改革是很难让人满意的。

激励?

绩效工资从方案设计,尤其是KPI选择上说,是激励措施(激励工具)。

所谓激励,即激发职工的心理动机,使行为符合组织的要求。绩效方案设计中如何做到有效的激励?

第一,明确医院发展的导向。

医院的战略是什么?采取什么样的发展策略?各个学科发展路径有什么异同点?这是绩效方案设计的出发点。你想要什么样的行为,你就举什么样的指挥棒。

第二,假设职工对经济手段敏感。

绩效激励的前提是“经济人假设”,即职工对绩效敏感,愿意为多拿绩效而让自己行为更高效。职工对绩效不那么敏感怎么办?待遇留人之后还有事业留人和感情留人嘛。

第三,方案设计、KPI选择要直观明了,易于理解

。绩效工具的本质是用“胡萝卜”驱动职工行为趋同,因而方案要浅显易懂,好理解、好宣传、好计量,干什么样的活能拿的多,脑子一过就清楚,只有这样,驱动效果才会好。

说到这儿,补充一点,我们经常说管理的两手都要硬,就是“胡萝卜”+“大棒“并举,激励和约束并重。绩效工具更多的是发挥激励的作用,而约束,则需要另外一个系统来实现,譬如质量管理体系。这也是为什么如果没有良好的质控系统,绩效激励往往会带来产品和服务质量的下降。

作为激励工具,绩效方案要讲究科学性。什么是科学性?——有效即科学,就是实施之后职工行为会改变,绩效产出效率会提高,改变的方向符合预设。

奖励?

绩效工资从发放行为上看,属于奖励。

什么是奖励,即如果职工行为符合组织标准,会给予事先约定的相关待遇。

奖励有两大意义:

第一,获得者心理得到满足,还愿意继续努力。

得到满足是因为有预期,从这个角度说,绩效政策是医院和职工签订的契约。

第二,其他人员会受到鼓舞,愿意一起跟风努力。

所谓的绩效文化大抵是这样产生的。

奖励是先有行为,后有兑现。而激励是先有动机,而后有行为。绩效方案设计的实质就在于基于动机制定规则,基于奖励变为激励。

是不是所有的奖励都可以变为激励?不是的,就得到激励的个体而言,存在边际效应递减现象,激励效果会逐步减弱。对旁观者而言,奖励能否变为激励,除了动机,还取决于个体能力和干事平台。我们总是高估绩效政策的力量,而忽略练内功、打基础、布渠道、做市场…… 而这些才是激励能够实现的前提。

福利、激励和奖励,是绩效工资的三个属性。它既是保健因素、也是激励工具,还需要一定条件才会发挥作用。只有三个维度都理解到位了,才能够比较系统的开展绩效改革,比较科学的设计绩效政策,协同做好绩效管理。

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